Pijany pracownik jest jak tykająca bomba zegarowa. Jego postępowanie może narazić innych członków załogi na niebezpieczeństwo, a firmę na kłopoty prawne, finansowe, wizerunkowe. Co obecnie może zrobić pracodawca, gdy wydaje mu się, że jego pracownik jest w pracy „na podwójnym gazie”? Czego zaś robić nie powinien, aby samemu nie wpaść w kolizję z prawem? Jakie zmiany prawne szykują się w tej materii i kiedy wejdą w życie? Czy badanie alkomatem pracownika jest, czy będzie dozwolone? Na te i inne pytania odpowiada Patryk Fiks, adwokat z OBLIGO & Przywóski Kancelaria Prawna sp.k.

Kary za nietrzeźwość w pracy

Wobec pracowników, którzy stawili się w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości lub przystąpili do wykonywania pracy w takim stanie, pracodawca może podjąć kroki przewidziane w Kodeksie pracy, dotyczące naruszenia podstawowych obowiązków pracowników. Jakich? Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 2 i 3 k.p. pracownik jest obowiązany
w szczególności do:

• przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych.

Nietrzeźwość w pracy może być uznana przez pracodawcę za poważne naruszenie Kodeksu pracy i być przyczyną rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (jest to potocznie nazywana „dyscyplinarka” – na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych).

Oczywiście, możliwe są też łagodniejsze kary – zgodnie z art. 108 § 1 i 2 Kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia albo karę nagany. Za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może również wobec pracownika stosować karę pieniężną, której wysokość określa art. 108 § 2 Kodeksu pracy.

Wspomniane sankcje działają jednak tylko wtedy, gdy udowodnimy, że pracownik jest lub był pijany – a to trzeba robić rozważnie i zgodnie z przepisami. Czyli jak?

Nie badaj alkomatem bez zgody pracownika, a jeżeli pracownik odmówi zgody na badanie bądź je zakwestionuje, zadbaj o obecność świadków i wzywaj policję!

Okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Można to zrobić wtedy, gdy spełnione są jednocześnie dwa warunki:

• badanie odbywa się wobec pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej po użyciu alkoholu,
• badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja).

Dowód z zeznań świadków również może okazać się przydatny dla wykazania nietrzeźwości pracownika, gdy policja nie przyjedzie albo pracownik uniemożliwi badanie opuszczając zakład pracy. Oczywiście wiele zależy od stanu, w jakim znajdował się nietrzeźwy pracownik. W przypadku pracownika, który zatacza się, nie może zachować równowagi i niewyraźnie mówi, zeznania świadków będą mocnym dowodem przeciw pracownikowi.

Obecnie obowiązujące przepisy utrudniają pracodawcy wywiązanie się z obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy

Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo swoich pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy. W razie wypadku to on ponosi odpowiedzialność za powstałe zdarzenie.

Literalna wykładnia ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyklucza jednak w praktyce wyrywkowe czy prewencyjne badania pracowników alkomatem i to nawet w zawodach lub branżach wysokiego ryzyka (np. kierowcy komunikacji miejskiej), gdzie wykonanie samodzielnie przez pracodawcę badań stanu trzeźwości pracowników (także wyrywkowych) byłoby niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego lub bezpieczeństwa innych pracowników. Zgodnie z obowiązującym prawem tu także pracodawca powinien liczyć na badanie przeprowadzone przez policję, która jednak albo nie przyjeżdża do takich badań w ogóle, albo wykonuje je po wielu godzinach, kiedy badanie stanu trzeźwości traci sens.

Pracodawca między młotem a kowadłem

Z drugiej strony pracodawca – zgodnie z  obowiązkami nałożonymi na niego w art. 94 pkt. 4 czy w art. 207 § 1 Kodeksu pracy – musi zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Czy zatem ochrona zdrowia i życia nie powinna być traktowana jako wartość nadrzędna w całym systemie prawnym, w tym także w prawie pracy?

Zgodnie ze zdrowym rozsądkiem tak, ale trzymanie się tej logiki może być zinterpretowane jako łamanie prawa przez pracodawców, jeśli chcą w praktyce zadbać o bezpieczeństwo pracy w swoim zakładzie. Czy poza uznaniem, że ryzyko z dopuszczenia do pracy niedysponowanego pracownika jest zbyt duże i wdrożeniem w związku z tym nie do końca zgodnych z przepisami badań trzeźwości, a zaprzestaniem jakichkolwiek kontroli jest jakieś inne wyjście?

Wewnętrzny regulamin, dobry sprzęt i dalej zgoda pracownika

Jeśli pracodawca decyduje się na kontrolę trzeźwości, powinien określić procedury badania w wewnętrznych zakładowych źródłach prawa pracy, na przykład w Regulaminie pracy czy w Regulaminie badania stanu trzeźwości bądź odpowiednim zarządzeniu pracodawcy. Badanie powinno odbywać się na sprzęcie atestowanym i skalibrowanym, zapewniającym jak największą precyzję pomiaru.

Nie można oczywiście „omijać” czy wymuszać zgody pracownika na badanie alkomatem. Badanie stanu trzeźwości musi być wykonane za jego zgodą, a w przypadku odmowy poddania się testowi i uzasadnionego podejrzenia, że pracownik nie jest trzeźwy można, a nawet trzeba, nie dopuścić go do pracy. Zgoda pracownika na badanie alkomatem przez pracodawcę nie jest potrzebna w jednym przypadku – kiedy miał miejsce wypadek w pracy i uczestniczył w nim dany pracownik.

Pracownik powinien mieć też możliwość zażądania wezwania policji w celu przeprowadzenia badania trzeźwości, jeżeli kwestionuje wynik testu wykonanego przez pracodawcę, lub jeśli nie chce poddać się badaniu przeprowadzanemu przez pracodawcę.

Istotnym wymogiem wykonania testu trzeźwości pracownika przez pracodawcę jest zapewnienie badanemu pracownikowi odpowiednich warunków badania tak, aby nie naruszać jego godności. Badanie takie powinno odbywać się bez obecności osób postronnych, na przykład innych pracowników czy przechodniów (ochrona danych osobowych).

Idą zmiany. Pracodawcy będą zadowoleni

Pracodawcy wielokroć postulowali, że w obecnej – opisywanej powyżej – sytuacji prawnej bywają bezradni i chyba wreszcie doczekali się dobrych wiadomości. Jeśli wszystko pójdzie z planem, Rada Ministrów w III kwartale 2021 roku przyjmie nowelizację Kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.  Mają one stworzyć podstawy dla pracodawcy do wprowadzenia i przeprowadzania – ze względu na określony prawem cel – prewencyjnej, wyrywkowej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich  organizmach.

Projekt:

• określi podstawę prawną umożliwiającą pracodawcy wprowadzenie – ze względu na określony prawem cel – wyrywkowych kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach i określi zasady przeprowadzania takich kontroli,
• przewiduje określenie i zasady kontroli pracowników, wobec których istnieć będzie uzasadnione podejrzenie, że stawili się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywali taki środek w czasie pracy. Chodzi o zażywanie narkotyków i środków psychoaktywnych.

Projekt ma także:

• uzupełnić katalog przesłanek uzasadniających nałożenie na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej o przypadki stawienia się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie takiego środka w czasie pracy
• wprowadzić odpowiednie regulacje z myślą o pracodawcach organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Wygląda więc na to, że pracodawcy niebawem uzyskają silny argument w walce z pijanymi podwładnymi. Kiedy tylko zmiany wejdą w życie, przedstawimy je Państwu dokładnie.

Więcej o nowelizacji: https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r17759899,Projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-Kodeks-pracy-oraz-ustawy-o-wychowaniu-w-trzezwos.html